Nachhaltigkeit in der Personalentwicklung

7 Tipps, um die Nachhaltigkeit von Personalentwicklungs-Initiativen effektiv zu verhindern!

Nachhaltigkeit in der Personalentwicklung

Leere Worthülse oder umsetzbarer Anspruch? Wir stellen den Gedanken auf den Kopf und bieten Ihnen in diesem Artikel unsere 7 Top-Tipps, um die Nachhaltigkeit, also langfristige Wirksamkeit von Personalentwicklungs-Initiativen effektiv zu verhindern!

Tipp #1: Hinterfragen Sie nie die Zielsetzung Ihres internen Auftraggebers!

Der Abteilungsleiter, der Sie um die Organisation eines Outdoor-Teambuildings fragt wird schon wissen, was sein Team braucht um wieder Leistung zu liefern.

Dass das möglicherweise daran liegt wie eben dieser seine Führungsrolle lebt wird er Ihnen sowieso nicht erzählen, da ihm das auch gar nicht bewusst ist. Wie auch, wenn es keine nennenswerte Feedbackkultur zwischen ihm und seinen Mitarbeitern gibt! Dass die Spannungen im Team und der damit verbundene Leistungsabfall mit unklaren Zielsetzungen und einem Mangel an Anerkennung ursächlich zusammenhängen würde dann ja auch bedeuten, seine Kompetenzen zuerst mal zu hinterfragen – und wer will das schon. Außerdem sind Outdoor-Trainings ja sowieso nur Spiel und Spaß – oder? (Mehr dazu übrigens von Lukas Ofner in seinem Blogbeitrag: http://www.consiglieria.com/b/outdoor-trainings-sinn-oder-unsinn/)

Tipp #2: Unterbinden Sie die Einbindung des Top-Managements in Ihr Trainingsprogramm!

Stellen Sie sicher, dass die Vertreter des Top-Managements an keiner Stelle der Initiative sichtbar werden: weder als involvierte Auftraggeber bei der Konzeption des Programms, noch als interessierte Begleiter bei der Umsetzung der Transferaufgaben. Und, um Himmels Willen, schon gar nicht als aktive Teilnehmer!

Was Ihnen sonst blüht ist, dass Ihre Initiative an Glaubwürdigkeit gewinnt, und so manches käme auch noch zur Umsetzung in die Praxis.. Ihre Mitarbeiter würden sich unter Umständen am Vorbild ihrer Führungskräfte orientieren, die sich selbst bei der Nase nehmen und mit gutem Beispiel vorangehen. Nachhaltigkeit der Wirksamkeit wäre dann kaum mehr zu vermeiden. Da ist es schon besser wenn allen klar ist: hier handelt es sich um eine rein kosmetische Maßnahme, für die niemand so wirklich die Verantwortung übernehmen will. Business as usual, so wie die Organisation das eben gewohnt ist.

Tipp #3: Denken Sie in Modulen, nicht in Konzepten!

Verlangen Sie von möglichst unterschiedlichen Anbietern standardisierte Pakete, die Sie dann einfach halbwegs sinnvoll aneinanderreihen. Das nennen Sie dann Maßschneiderung. Schaut gut aus und lässt sich sogar dem Finanzverantwortlichen so erklären, dass er es versteht und das Budget freigibt. Solange nach jedem Modul alle sagen: „Das-war-super-ich-hab-mir-viel-mitgenommen“ ist alles gut. Und wenn ein Modul dann mal doch nicht so gut ankommt machen Sie einfach den durchführenden Trainer dafür verantwortlich. Und buchen für den nächsten Durchgang einen anderen der das Thema eben noch lustiger vorhampelt.

Alles andere wäre nicht nur mühsame und zeitaufwändige Arbeit im Vorfeld. Es würde auch bedeuten, sowohl das Management als auch Ihre Mitarbeiter einzubinden – siehe Tipp#1, #2 und #4. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass Ihnen Ihr externer Partner permanent heikle Fragen stellt über die Sie und/oder Ihre Organisation vielleicht so noch nie nachgedacht haben. Weiß der Teufel, wo das hinführen würde!
Und denn Unsinn von Transferaufgaben vergessen Sie am besten auch gleich, macht ja sowieso keiner und wer sollte das auch begleiten?

Tipp #4: Zwingen Sie Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme!

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nie nach deren Willen zur persönlichen und professionellen Weiterentwicklung. Und schon gar nicht involvieren Sie sie in den Konzeptionsprozess!

So weit kommt’s noch, dass Ihre Mitarbeiter am Ende noch Eigenverantwortung für ihre persönliche Entwicklung übernähmen! Sie von passiven Konsumenten zu aktiven Auftraggebern würden! Die eigene Förderung auch noch einfordern! Die Trainer herausfordern! Man stelle sich bloß die Dynamik im Seminarraum vor. Uns graut schon beim bloßen Gedanken daran.

Tipp #5: Scheren Sie alle über einen Kamm!

Verzichten Sie auf jede Form der Individualisierung.

Alle Formen der individuellen Standortbestimmungen kosten viel Geld, schaffen Problembewusstsein und schüren Erwartungen an Personalentwicklungsprogramme. Obendrein verkomplizieren sie die Sache unnötig, denn dann müsste man ja auch entsprechend individuell gestaltete Maßnahmen anbieten. Purer Unfug, Ihr Management weiß auch so, was Ihre Mitarbeiter zur Entwicklung benötigen. Und mal ehrlich, die notwendigen Kompetenzen sind sowieso immer dieselben, seien es Verkäufer oder Führungskräfte.

Tipp #6: Bleiben Sie bei Ihrer ursprünglichen Konzeption!

Wenn Sie sich einmal für eine Architektur (Vorsicht: siehe Tipp #3!) entschlossen haben, weichen Sie nie davon ab. Auch wenn sich herausstellt, dass sich Rahmenbedingungen verändert haben: bleiben Sie dabei.

Nicht nur, dass Sie mehr Arbeit für sich und andere generieren, Sie stellen ja auch sich und Ihre Kompetenz in Frage. Im schlimmsten Fall würden Sie erst recht in die Falle tappen, sich ein Konzept maßschneidern lassen zu müssen, womit wir wieder bei Kosten, Zeit und Mühsal sind.

Tipp #7: Wählen Sie den billigsten Anbieter!

Legen Sie mehreren Anbietern ein möglichst unspezifisches Briefing vor, also nicht mehr als einige wenige Bulletpoints für Ihr mehrjähriges Führungskräfteentwicklungsprogramm. Als Alternative auch ganz gut: bitten Sie einen befreundeten Personalisten eines anderen Unternehmens um ein Konzept, das dieser schon mal in seiner Organisation durchgeführt hat und von dem jemand behauptet hat, es wäre mit dem Fokus auf Nachhaltigkeit gestaltet word. Das werfen Sie dann in die Runde und schauen einfach nur mehr, wer Ihnen den günstigsten Tagsatz anbietet. Logo abändern nicht vergessen! Und wichtig: verweigern Sie jedes Gespräch. So sparen Sie Zeit und Kosten.

In allen anderen Fällen zahlen Sie Länge mal Breite für lauter Dinge, die Sie ohnehin nicht wollen: eine Unzahl an Beratungsgesprächen, Konzeptentwürfen und Anpassungen. Detaildesigns und auch noch deren situative Anpassung. Und was soll das mit der jahrelangen Ausbildung und Erfahrung von Spitzentrainern – ist doch sowieso alles alter Wein in neuen Schläuchen. Oder alte Schläuche mit billigem Wein? Irgendetwas in der Art jedenfalls. Kann ja sowieso jeder, der schon mal ein Flipchart bemalt hat.
Das bringt nur Unruhe in Ihre Organisation, und das mit Nachhaltigkeit.

Nun ja, das musste ja jetzt von uns kommen.

Wenn Sie anderer Meinung sind sagen Sie’s uns doch, zum Beispiel gleich hier: Kontakt

 

Wolf Hoffmann
wolfgang.hoffmann@consiglieria.com
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