Die Bedeutung der Organisationskultur – warum es wichtig ist an der Weiterentwicklung der Kultur zu arbeiten

Die Bedeutung von Organisationskultur

Die Bedeutung der Organisationskultur – warum es wichtig ist an der Weiterentwicklung der Kultur zu arbeiten

Veränderung, Fusion, neue Ausrichtung, effiziente Strukturen und Prozesse sowie die Erarbeitung einer neuen Strategie. All das sind Themen der Organisationsentwicklung mit der sich Geschäftsführer ständig auseinandersetzen, um ihr Unternehmen in den Erfolg zu führen. Doch ein ganz wesentlicher Erfolgsfaktor wird immer wieder gerne vergessen bzw. gar nicht beachtet: die Organisationskultur.

Ein kurzer Überblick warum es sich lohnt an der Organisationskultur aktiv zu arbeiten:

Im Management wird in Bezug auf das organisationale Verhalten wenig über Unternehmenskultur oder Emotionen gesprochen. Man spricht in erster Linie von Strukturen und organisationalem Design. Erst in den letzten Jahren wird der Organisationskultur in der Wirtschaftswissenschaft Bedeutung verliehen. Nachdem bekannt wurde, dass die meisten Fusionen und Akquisitionen an kulturellen Fragen scheitern, hat die Kultur in Unternehmen eine Berechtigung erworben. Emotionen haben eine hohe Bedeutung für das was wir sind und was wir tun. Emotionen formen und beeinflussen unsere Identität und unser Verhalten. Sie liefern die Energie, die wir für unsere Arbeitsleistung brauchen. Wir neigen dazu zu vergessen, dass intellektuelle Einsicht nicht das gleiche wie emotionale Einsicht ist, die uns viel tiefer berührt. Wenn man Menschen und Organisationen verändern will, reicht Erkenntnis alleine nicht aus. Für Verhaltensänderung braucht man einen zweiseitigen Angriff: Erkenntnis kombiniert mit Emotionen. Emotionen sind ein unerlässlicher Teil von Transformationsprozessen.

Nun stellt sich die Frage, wie man die Kultur in einem Unternehmen verändern oder verstärken kann.

Leitbild und Führungsgrundsätze

Die Erarbeitung und Erstellung eines Leitbildes, d.h. der Unternehmenswerte, und auch der Führungsgrundsätze fällt einem wohl als erstes ein. Dies ist ja fast schon ein „Muss“ damit man dies auf seiner Homepage oder aber auch auf schönen Plakaten in der Firma gut sichtbar präsentieren kann. Und dies ist auch gut so, jedoch hat meine Erfahrung und die von vielen anderen auch gezeigt, dass Leitbilder und Grundsätze oft nur schön formulierte Worte bzw. Sätze sind, jedoch nicht gelebt werden. Dies passiert häufig dann, wenn sich Geschäftsführung, Abteilungsleiter und Mitarbeiter nicht mit der Bedeutung der Werte auseinandersetzen musste und mit keiner eigenen Emotion verknüpft wurde. Dies bedeutet für uns als externer Begleiter und Berater, dass dies ein breit angelegtes Projekt ist, mit möglichst vielen Beteiligten und unterschiedlichsten Methoden sich ernsthaft über die eigene Identität sowie des eigenen Handelns nach Innen und Außen bewusst zu werden. Allen voran ist es unabdingbar, dass die oberste Führungsebene hinter den Werten steht und diese auch konsequent vorlebt sowie von seinen Mitarbeitern einfordert. Und es ist keine Einmalmaßnahme, sondern ein Prozess, der nicht von heute auf morgen funktionieren und somit gelebt wird!

Qualitative Kulturdiagnose

Eine sehr sinnvolle Methode ist die qualitative Kulturdiagnose, die zwar etwas aufwändiger als andere Kulturmessinstrumente sind wie z.B. standardisierte Fragebögen oder dem „Organizational Culture Inventory“ (OCI). Aber die qualitative Kulturdiagnose zielt auf eine intensive Beschäftigung mit der eigenen Kultur ab und dass die eigenen Denk- und Handlungsmuster verstanden werden. Hierfür ist es notwendig mit den Mitarbeitern zu kommunizieren und ihnen zuzuhören. Folgende beispielhafte Fragen werden in den Raum gestellt:

  • Was zeichnet unsere Identität aus? Was muss man im Denken, Auftreten und Verhalten tun um dazuzugehören?
  • Was ist bei uns ein „No-go“, was darf man keinesfalls tun? (Welches Verhalten führt zu Sanktionen und Ausschluss)
  • Was muss man tun um positiv aufzufallen, um Karriere zu machen und sein Ansehen zu steigern? Wie wird man „High-Potential“?

Kulturentwicklung

Nachdem die aktuellen Unternehmenswerte klar sind, stellt sich die Frage was möchten wir beibehalten, was ist gut, was ist nützlich für uns und unseren Geschäftserfolg und was wäre notwendig zu ändern. Welche Denk- und Verhaltensweisen sind für uns und unsere Umwelt (z.B. Kunden oder aber auch im Vergleich zu unseren Konkurrenten) vorteilhafter? Dies geschieht meist in der altbewährten Methode von Workshops, indem wieder das oberste Prinzip ist eine möglichst hohe Beteiligung und Engagement vieler MitarbeiterInnen unterschiedlichster Abteilungen und Ebenen zu erreichen.

Zusammenfassend möchte ich nochmals betonen, dass es einen erheblichen Wettbewerbsvorteil nach sich zieht sich mit seiner Unternehmenskultur intensiv zu beschäftigen, da eine Kultur nur sehr schwierig zu kopieren ist und somit ein absoluter Asset und USP eines Unternehmens darstellt. Klar ist aber auch, dass nur durch das Erstellen von Leitbildern oder anderen propagandistischen Waffen noch nicht gewährleistet ist, dass diese Denk- und Verhaltensmuster auch gelebt werden und einige Elemente nicht bewusst gesteuert und beeinflussbar sind. Vielmehr geht es darum Mitarbeitern aller Ebenen gut zuzuhören und ihnen das zu geben was ihnen wichtig ist, um auch die Motivation zu haben ihr Verhalten langfristig zu verändern.

Julia Höfer
julia.hoefer@consiglieria.com
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